Aunque el Gobierno Nacional expidió medidas temporales para regular el trabajo remoto en la nueva normalidad, aún quedan dudas sobre qué pasará cuando estas expiren.
Desde hace años venimos debatiendo sobre la necesidad de adaptar nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral a las nuevas realidades del mundo productivo, buscando eficiencias y más competitividad. PUBLICIDAD
Hemos conversado de jornadas, horarios, formas de vinculación, teletrabajo, negociación colectiva, fueros, costos asociados a la nómina, la realidad de las plataformas digitales y su relación con los individuos, entre otros temas, y todo esto dentro de una economía cada vez más globalizada, que localmente no logra aumentar el empleo y disminuir la informalidad.
El cierre parcial de nuestra economía y la implementación acelerada del trabajo en casa con ocasión de la pandemia puso a prueba nuestra capacidad de adaptación y evidenció la rigidez de varias de nuestras normas, desafíos a los cuales el Gobierno no fue indiferente. En efecto, en medio de la crisis, el Gobierno expidió normas temporales.
Y la pregunta que nos hacemos, es de qué manera vamos a manejar la nueva normalidad una vez expire la legislación temporal, en donde la recuperación económica deberá ser eje central, y dentro de este contexto, nuestras empresas como generadoras de empleo deberán tener claro qué les será permitido. La seguridad jurídica es un valor fundamental, necesario para poder operar y mantener el orden.
En medio de tantos temas legislativos flexibilizados por el Gobierno, me gustaría referirme al trabajo en casa del cual para mediados del mes de septiembre se estaban beneficiando cerca de 3 millones de personas en el país (cifra publicada por los Ministerios de Trabajo y TIC). Este grupo de trabajadores pudo evidenciar que las horas de desplazamiento al lugar destinado para el trabajo dejaron ser horas perdidas, redujeron costos de movilización y alimentación, lograron adaptarse junto con los equipos al trabajo remoto; y los empresarios, por su parte, visualizaron oportunidades de ahorro en espacio físico y gastos de funcionamiento por nombrar algunos.
Y es así como algunos empresarios están contemplando migrar a una virtualidad intermedia, en la que sea posible ir a la oficina por días, o la implementación de sistemas de turnos para aquellos casos en que no todos los trabajadores pueden desempeñar sus labores remotamente, la posible reducción de días laborales sin perder ventas o productividad, beneficiándose del adecuado uso de las tecnologías y de la comunicación.
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Superada la crisis sanitaria, no vemos viable regresar a la rigidez del teletrabajo de la forma concebida en el año 2012 y llegó la hora de adoptar de una regulación permanente, amplia y flexible del trabajo en casa, que permita la alternancia o sistema mixto ya descrito, tomando ventaja del mundo digital y las comunicaciones.
Este tema es urgente y no vemos que dé espera a la reforma laboral que imaginamos será implementada en nuestro ordenamiento jurídico como resultado de las revisiones y recomendaciones de la Misión de Empleo que actualmente sesiona.
Visualizamos la expedición de una ley, promovida por el Gobierno, ágil, de más participación a la autonomía de la voluntad de las partes, con autorregulación en temas de salud ocupacional y horarios, en donde se permita establecer de manera permanente el trabajo en casa o la alternancia, y en donde las partes deban reglamentar uso de herramientas y costos asociados al trabajo; y en donde se privilegie la capacitación y el autocuidado para el efectivo desempeño de las tareas, entre otros, sin que esto lleve a desprotección.
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Por: Tatiana Garcés*
*La autora es socia líder del área de práctica de empleo y compensación de Baker McKenzie
